不当解雇

不当解雇

我们的职业生涯和工作就是我们的生命线。我们需要工作，才能支付生活中几乎所有必需和想要的东西。当你有了家庭，而且家人不仅在情感上依赖你，在经济上也依赖你时，这一点就显得尤为重要。 被解雇可能会带来毁灭性的打击，并引发一系列恶性循环。因此，对于我们这些重视工作的人来说，通常会尽量避免做出任何可能损害工作的事。除非有书面合同，否则许多州允许雇主无需提前通知且以任何理由解雇员工。 不过，法律对此设有限制，因此当雇主超越这些限制时，可能就构成了不当解雇。在加利福尼亚州，遭遇不当解雇通常使你有权获得赔偿及其他救济。

在塞托-王律师事务所，我们位于圣克拉拉、圣马特奥及周边湾区地区的劳动法律师专门处理不当解雇案件。我们深谙雇主解雇权的边界，并将确定您的雇佣关系是否属于不当解雇。若是如此，我们将展开调查并制定最佳应对方案。 请立即致电(650) 425-6264联系我们的不当解雇律师，预约咨询，并进一步了解为何您应选择 Szeto-Wong 律师事务所代理您的案件。

什么构成不当解雇？

关于不当解雇（也称为非法解雇或不当开除）的规则、法规和法律，各州之间存在一定差异。不过，除了州法律之外，还有一些联邦法律对不当解雇作出规定。

无论联邦法律还是州法律如何规定，在以下情况下均构成不当解雇：

1. 雇主违反了其自身关于解雇的书面或口头政策或规定；或者
2. 雇主通过解雇行为违反了州法或联邦法律；或者
3. 雇主营造了一种敌对的工作环境，导致了“推定解雇”——即员工因无法忍受工作条件而被迫辞职。

大多数州实行“随意解雇”制度。所谓“随意解雇”，是指雇主无需理由即可解雇员工，反之，员工也无需理由即可辞职。 但即使在承认“随意雇佣”原则的州，如果员工存在上述两种情况之一——违反雇主规定或违反法律——仍可能被认定为不当解雇。

不当解雇的例子

要判断自己是否遭到了不当解雇，有时会让人感到困惑。仅仅因为某件事看起来不公平，并不意味着它就是不当解雇。话虽如此，不当解雇可能以多种不同形式出现。以下是当今最常见的几种情况。

违约

雇佣协议是一种合同，其中载明了雇员为换取工作而将获得的条款、条件及对价（收入、带薪休假、退休金、医疗保险等）。 换言之，该合同明确规定了雇主对员工在获得工资及其他福利时应履行的义务。此类合同无需以书面形式订立即可生效。当雇员遭到不当解雇时，该解雇行为可能被视为违约。

违反公共政策

如果解雇行为会违反公共政策，雇主不得解雇员工。例如，如果雇主要求员工实施某项违法行为，随后又因员工拒绝执行而将其解雇，则属于违反公共政策的非法解雇。 另一个例子可能是：雇主禁止员工加入工会，随后又因该员工加入了工会而将其解雇。

歧视

当员工因以下任何原因被解雇，或求职者因以下任何原因被拒绝录用时，即构成就业歧视。

• 年龄（40岁以上）
• 种族
• 族裔
• 肤色
• 骚扰
• 国籍
• 怀孕
• 残疾
• 性
• 性骚扰
• 性取向
• 性别认同
• 报复
• 宗教
• 遗传信息
• 薪酬/同工同酬

这些各种各样的 歧视类型 已由美国平等就业机会委员会明确界定。雇主不得基于上述任何一项特征解雇员工或拒绝录用求职者。此外，部分州还提供了额外的反歧视保护措施，例如针对现役军人的保护。

举报

员工有时可能会做出令雇主不满的行为。例如，某位员工可能发现公司正在从事非法活动，并向相关主管部门举报了这些非法活动。如果雇主因该员工举报非法活动而对其进行报复性解雇，则构成不当解雇。

违反《家庭和医疗休假法》（FMLA）的行为

《家庭和医疗休假法》（FMLA）是一项联邦法律，规定雇员每年可享受最长十二周的无薪且受就业保障的休假。 该休假适用于患有严重健康状况的员工，或因某些家庭相关事务（如分娩、收养子女或照顾患有严重健康状况的家庭成员）而需要请假的员工。 雇主不得因员工行使《家庭和医疗休假法》赋予的权利而解雇该员工。如果雇主确实因员工根据《家庭和医疗休假法》休假而将其解雇，则属于违反联邦法律，且很可能违反州法律。

工资与工时纠纷

《公平劳动标准法》（FLSA）规定了工资的支付规则，包括加班费和佣金的支付。当雇主因员工试图维护《公平劳动标准法》所规定的规则和条例而解雇该员工时，即构成不当解雇。

报复

解雇可能是一种报复手段。通常的情况是，雇主解雇了因以下原因而请假的员工：根据《家庭和医疗休假法》（FMLA）请假、要求遵守《公平劳动标准法》（FLSA）、投诉性骚扰或种族骚扰，或投诉基于上述任何受保护特征的歧视。报复行为属于违法行为，可作为独立诉因，与歧视或骚扰指控一并向雇主提出。

雇主应采取哪些措施来防止不当解雇？

雇主应采取主动措施，防止公司或企业发生不当解雇行为。若不当解雇索赔成立，对公司而言后果可能极其严重。因此，通过采取主动措施，企业可以避免未来可能面临的诉讼、罚款和处罚。

1. 清晰。 雇主应始终明确对员工的具体要求。当员工未能履行已明确规定的要求，且雇主对此有详细记录时，这将极大程度地保护雇主免于在解雇该员工时面临“不当解雇”的指控。
2. 文档。 书面记录至关重要——雇主必须能够证明：员工清楚公司对他的要求，未能达到这些要求，已根据公司规定受到纪律处分和警告，但仍然未能达到要求。
3. 培训和员工手册。 开展培训并制定书面《员工手册》，对于确保雇主与员工保持一致理解大有裨益。雇主必须确保其培训内容和《员工手册》符合联邦、州和地方的相关法规。
4. 责任保险。 雇主还应考虑购买责任保险。即便是最谨慎的雇主，也可能因不当解雇而面临诉讼，而责任保险可以通过承担抗辩相关索赔的费用来提供帮助。
5. 法律顾问。 一位精通劳动法的律师可以帮助雇主确保已建立所有必要的机制，以防止不当解雇、歧视和骚扰等可能使公司面临诉讼风险的问题。

如果员工遭到不当解雇，应该怎么办？

认为自己遭到不当解雇的员工应立即采取行动。时间至关重要，因为在此类案件中，通常必须先提交行政投诉，然后才能提起诉讼，而前者的流程与后者的流程截然不同。 此外，提交行政申诉的时限远比提起诉讼的时限要短。如果您认为自己在加利福尼亚州遭到了不当解雇，以下是您应采取的几项措施。

1. 请多加小心。 遭到不当解雇的员工应谨慎行事。前员工应遵守雇主关于归还公司财产或离开办公场所的任何要求。切勿采取任何报复行为，例如损坏公司财产——这只会让你形象受损，并损害你获得公平、公正救济的机会。
2. 请予以澄清。 员工应确保雇主明确说明解雇的具体原因。如果可能的话，最好以书面形式获取这一理由。雇主通常不会明确提出违法的解雇理由，但将“官方”理由明确记录下来还是很有必要的。
3. 把一切都记录下来。 你应该将一切情况记录下来——从你认为自己遭到不当解雇的原因，到可能目睹任何不当行为的证人。 尽量回忆起日期、事件、姓名、地点、时间等细节。如果可能的话，请保留所有证据，例如电子邮件、短信等。即使是你认为微不足道的细节，也可能对你的案件至关重要。
4. 全面审查。 如果您认为自己有理由主张因不当解雇而提起诉讼，应仔细查阅您的劳动合同（如有）。此外，请确保您保留了员工手册的副本以及与您的雇佣关系相关的其他资料。
5. 聘请一名劳动法律师。 如果您认为自己遭到了不当解雇，聘请一名劳动法律师实际上可能是您应采取的首要举措。 在Szeto-Wong律师事务所，我们可以帮助您立即采取行动，并在为时已晚、证据无法追回之前尽可能多地保全证据。我们将协助您确定应先提起联邦诉讼还是州诉讼，抑或两者同时进行。如果您获得了起诉权，我们将及时、专业地启动相关诉讼程序。

不当解雇的救济措施

在加利福尼亚州，遭到不当解雇的人可以采取多种补救措施。具体的补救措施在一定程度上取决于您是通过联邦或州机构，还是通过法院系统提起申诉的。以下是对最常见补救措施的概述。

• 工资损失。 从您被解雇之时起至庭审开始之时止，您可以就工资损失寻求赔偿。如果您在此期间找到了工作，工资损失赔偿金额将相应减少。
• 未来收入损失。 如果您无法找到工作，或者无法找到薪酬相当的工作，您可以就这一未来收入损失寻求赔偿。
• 丧失的福利。 如果您损失了福利——例如带薪休假、奖金、退休金等——可以通过经济赔偿予以补偿。
• 自付费用。自付费用包括与医疗护理（例如，针对骚扰的心理治疗）或求职（例如，与猎头相关的费用）等事项相关的费用。
• 痛苦与煎熬。 此类赔偿被称为非经济性赔偿，其范围可能涵盖从精神痛苦到生活质量下降等因解雇所造成的各种负面影响。
• 禁令救济。 法院可以责令雇主采取某些措施，例如让你恢复原有职位，或者要求修改政策和程序，以防止今后发生不当解雇。
• 律师费和诉讼费用。 您可以申请报销律师费和诉讼费；如果胜诉，法院可以责令雇主支付这些费用。
• 惩罚性赔偿。 惩罚性赔偿旨在惩戒严重或恶意的行为，并防止此类行为再次发生。并非所有州都允许这种赔偿，而且大多数州对赔偿金额设定了上限。请咨询Szeto-Wong律师事务所的劳动法律师，了解在您的具体情况下是否可以提起惩罚性赔偿诉讼。