性骚扰

加利福尼亚州的性骚扰

任何形式的骚扰都是不可接受的，但职场性骚扰的危害尤为严重。在加利福尼亚州，性骚扰表现形式多样，可能造成真正的心理创伤。受害者往往不知如何应对，或者担心举报后会遭到报复。对某些人来说，唯一的两个选择要么是忍受，要么是辞职。这两种选择都是不可接受的。 你绝不应该为了保住工作而屈从于性骚扰。同样，你也绝不应该为了逃避性骚扰而辞职。

在塞托-王律师事务所，我们位于圣何塞、库比蒂诺及周边湾区地区的性骚扰律师团队拥有数十年的从业经验，已为遭受性骚扰伤害的受害者争取到了赔偿。请致电(650) 425-6264联系我们，立即预约咨询。

什么是性骚扰？

性骚扰是工作场所中的性别歧视。当求职者或员工因其性别而受到骚扰时，即构成性骚扰。这既包括具有性性质的骚扰，也包括针对特定性别群体具有冒犯性的行为。

虽然性骚扰通常让人联想到男性骚扰女性的情景，但实际上，也可能是女性骚扰男性，或者一个人骚扰另一位同性。 请注意，要构成骚扰，该行为不能仅仅是随口说出的、孤立的言论。骚扰是指频繁发生，或者性质严重到导致受害者被迫在令人反感或充满敌意的职场环境中工作。

此外，如果受害者因遭受性骚扰而遭到解雇、降职或晋升被拒，则可视为性骚扰。

如上所述，并根据 《1964年民权法案》第七章，性骚扰主要分为以下两种类型：

1. “以利换利”式性骚扰，即上级或处于权威地位的人（如经理或主管）以晋升、加薪、承诺不解雇或其他工作福利为条件，索要不受欢迎的性服务或要求建立不适当的关系；或
2. 敌对的工作环境是指允许员工对同事讲低俗笑话、分享具有性暗示的图片或内容、发表性评论，或进行其他类似行为，从而造成敌对的工作环境

如果您在加利福尼亚州生活或工作，且曾遭遇上述任何一种骚扰，请联系Szeto-Wong律师事务所，了解您应如何应对。根据具体事实和情况，您接下来应采取的措施可能会有所不同，但这些措施也能保护您作为加利福尼亚州雇员的权益。

性骚扰的例子

雇主和雇员应明确何为性骚扰。以下是通常被视为工作场所性骚扰的一些例子。

• 对他人进行不当的触摸、摩擦或贴身摩擦
• 不恰当的性暗示动作
• 一般而言，对某一性别发表冒犯性言论，
• 对他人外貌（包括特定身体部位和/或衣着）发表评论
• 分享不适当的色情内容，例如色情照片和视频
• 针对某人的性别或性取向发表评论
• 讲不恰当、低俗和涉及性内容的笑话

性骚扰可能表现为多种形式。因此，如果工作场所中他人的行为使你感到自己正在遭受性骚扰，从而造成了一种敌对的工作环境，请立即寻求建议，了解如何应对。

性骚扰案件中的责任

员工若对同事或下属实施性骚扰，可能需承担个人责任。雇主也可能需承担责任。关于何时应由员工或雇主（或两者）对性骚扰行为承担责任，需视具体管辖区域及个案情况而定。

雇主是否应对性骚扰承担责任？

为了开始探索这个问题的答案，你应该提出其他问题，例如：

• 性骚扰者是否是受害者的上级？
• 这种骚扰是否导致了敌对的工作环境？
• 雇主是否对实施骚扰的员工具有管控权？
• 雇主是否知晓或本应知晓该骚扰行为，却未能采取及时、适当的纠正措施？
• 受害人是否遭遇了工作上的损失，例如被解雇或降职？
• 公司里有人知道这起骚扰事件吗，比如主管或人力资源部的人？
• 雇主是否要求每位员工参加有关性骚扰的培训？
• 公司是否有防止性骚扰的政策？
• 预防性骚扰的政策是否已落实并得到执行？

雇主是否承担责任，关键在于“谁、什么、何地、何时”这四个要素。此外，请注意，某些州对性骚扰案件实行严格责任制，即无论雇主是否有过错，均需承担责任。因此，像上述问题所旨在那样，无需证明过错。 仅凭这一点，你就应该咨询当地的劳动法律师，以确保你了解相关法律规定及其是否适用于你的案件，从而能够及时、妥善地处理此事。

雇主应采取哪些措施来预防性骚扰？

雇主必须采取积极措施，确保求职者和员工拥有一个安全、舒适的工作环境，免受敌意、歧视和性骚扰的侵害。他们可以通过实施预防性政策和程序来实现这一点。

教育与培训

用人单位应开展全公司范围的培训，向所有员工普及什么是性骚扰以及如何预防性骚扰。此类培训应定期重复进行，并应及时更新内容，以反映并纳入该领域最新的法律规定。

应鼓励就性骚扰问题进行开放沟通，让员工感到自己有渠道表达关切。

明确政策的执行

雇主还应制定针对工作场所性骚扰的政策，并明确表示绝不姑息此类行为。当员工投诉性骚扰时，应对其投诉进行调查，如果投诉属实，应给予骚扰者相应的处罚。

雇主必须根据联邦和州法律，及时、妥善地处理性骚扰投诉。因员工举报性骚扰而对其进行报复属于违法行为，雇主将因此面临法律追究。

员工在预防性骚扰方面应承担哪些责任？

不仅雇主需要积极采取措施预防性骚扰，员工也必须积极行动、保持警惕，以营造一个健康、无敌对氛围的工作环境。

员工应熟悉雇主关于性骚扰的政策，并遵守相关规定。此外，他们还应时刻留意周围环境，警惕针对自身及他人的骚扰行为。

如果员工遭到性骚扰，在确保安全且力所能及的情况下，应立即当面制止骚扰者。 此外，如果可能的话，受害者应明确表示这种行为不可接受，并将予以举报。同样，如果员工看到同事遭受性骚扰，可以提供支持。这种支持可能包括帮助受害者保护自己，和/或向其上司、人力资源部门或其他人员或部门报告该事件。

与雇主不同，雇主必须采取积极主动的措施（通过培训和政策）来提高认识并预防工作场所的性骚扰；而法律并未要求员工主动预防性骚扰，除非是他们自己不实施性骚扰的情况。

员工在工作场所遭遇性骚扰时应该怎么办？

当员工认为自己遭受了性骚扰时，并非毫无对策。为了维护自己的权益，应采取以下几个重要步骤。

1. 做好记录。 遭受骚扰的员工应详细记录骚扰事件，包括发生的时间、地点以及骚扰者（或多名骚扰者）的姓名。详细的记录非常重要。如果将来发生诉讼，这些记录有助于唤起记忆。
2. 举报骚扰行为。 员工应立即向其直属上司或人力资源部门的成员报告骚扰行为。随后，由他们负责展开调查并采取适当措施。
3. 请咨询律师。 如果举报骚扰行为未能解决问题，员工应咨询一位处理性骚扰申诉的律师。

在性骚扰案件中，时间至关重要。员工提出性骚扰投诉的时效期限是有限制的。时效期限从最后一次歧视事件发生时开始计算。具体时效期限取决于州级和联邦层面的申诉。

• 针对国家的投诉。 各州都有各自的诉讼时效规定，因此，如果您要提起州级诉讼，应向您的律师确认具体截止日期。
• 联邦投诉。 如果您向平等就业机会委员会（EEOC）提交联邦投诉，则必须在歧视行为发生的最后一天起180个日历日内提出申诉。如果州或地方机构执行的法律也禁止工作场所的性骚扰，则该时限可延长至300天。

性骚扰案件的救济措施

如果您在工作场所遭受了性骚扰，您可以采取多种补救措施。其中三种可能且重要的补救措施包括：

1. 薪酬。 如果您能证明性骚扰案件成立，您有权获得赔偿。赔偿金额取决于多个因素，包括但不限于是否存在精神痛苦及其程度、工资损失、职业机会损失、医疗费用（如心理治疗费用）以及骚扰的性质和程度（言语骚扰与身体骚扰）。
2. 机遇。 如果你错失了一份工作或一个职业机会，那份工作或那个机会可能会再次向你提供。
3. 修改。 你的雇主应确保你的工作环境安全。这可能包括从加强培训到将骚扰者调离岗位等各项措施。