根据《加利福尼亚州公平就业与住房法》（FEHA），要证明工作场所性骚扰行为，需要提供 contemporaneous 书面记录、已保存的数字通信记录、人事档案调阅请求以及正式的内部投诉。 员工通常在最后一次骚扰行为发生后三年内，可向加利福尼亚州民权部（CRD）提出投诉。根据《政府法典》第12923条，单次事件在法律上足以构成“敌对工作环境”索赔的依据。
职场性骚扰并不总是显而易见或引人注目。有时，它表现为一系列看似微不足道的反复言论；有时，则是一次足以彻底改变你工作环境的严重事件。无论采取何种形式，事件发生后你立即采取的措施，都将决定你日后可能提起的法律索赔的力度。
加利福尼亚州提供全美最完善的工作场所保护措施之一。《公平就业与住房法》禁止性骚扰，并规定雇主有积极义务预防和纠正此类行为。但如果你不知道如何运用该法律，它就无法保护你。了解应记录哪些内容、如何保存这些记录以及向何处提出投诉，是三项既相互独立又同等重要的技能。
本文阐述了加利福尼亚州关于职场性骚扰的法律框架，指出了最具价值的证据类别，逐步详解了正式投诉流程，并解答了加利福尼亚州员工最常提出的问题。 如果您目前正在遭受职场骚扰，下文提供的信息是一个实用的起点。但这不能替代咨询合格的加利福尼亚州劳动法律师，该律师的指导在整个流程的每个阶段都可能起到决定性作用。
加利福尼亚州的《公平就业与住房法》（载于《政府法典》第12940条及相关条款）禁止两类工作场所性骚扰行为。
“以利换利”式骚扰是指，处于权威地位的人将工作上的利益与接受不受欢迎的性行为挂钩。例如，主管以晋升为条件，要求员工容忍不当的身体接触，或者在员工拒绝其个人求爱后威胁解雇。
当性行为或言论严重或普遍到足以营造出一种令人畏惧、敌对或冒犯性的工作环境，从而妨碍员工履行工作职责时，即构成“敌对工作环境骚扰”。根据2019年颁布的《政府法典》第12923条，加利福尼亚州立法机构就这一标准作出了若干关键性澄清：
如果某一起骚扰行为不合理地干扰了原告的工作表现，或者造成了令人畏惧、敌对或冒犯性的工作环境，则该行为本身就足以构成关于是否存在敌对工作环境的可供审理的事实争议。
是否存在敌对的工作环境，应根据所有相关情况综合判断。歧视性言论，即使并非直接在雇佣决策的背景下发表，或并非由决策者发表，仍可能作为相关的情状证据。
性骚扰的法律标准并不因工作场所的类型而有所不同。某一特定行业历史上曾对带有性意味的行为持容忍态度，这一事实并不会降低构成非法骚扰的门槛。
第12923条还明确否决了“随口言论原则”，肯定了加利福尼亚州最高法院在Reid诉Google, Inc.案（2010）50 Cal.4th 512中的推理，并确认骚扰案件在简易判决阶段极少适合驳回。
根据《加州公平就业与住房法》（FEHA）的规定，骚扰可能影响任何员工，无论其性别或性别认同如何；且骚扰行为无需以性欲为动机，即可构成性骚扰。
加利福尼亚州的民事骚扰索赔依据“证据优势”标准进行评估。这意味着根据现有事实，必须证明您的陈述更有可能属实而非不属实。与刑事诉讼不同，该程序并不要求达到“排除合理怀疑”的证明标准。
较低的举证责任意味着，如果能够有效整理，部分记录、间接证据和行为模式在法律上具有相当大的分量。 员工无需通过录音供词、书面认罪或明确威胁来建立一个成立的案件。他们真正需要的是连贯且与事件同时发生的记录，这些记录能让律师、调查人员或法院还原事件经过，并将其与不利的雇佣后果联系起来。
以下列出的文件类别反映了在加利福尼亚州工作场所性骚扰索赔中最为常见的证据类型。
你能制作的最重要记录，就是一份个人书面日志，应在骚扰行为一发生时就开始记录。该日志应保存在公司设备或平台之外，例如个人笔记本中，或存储在个人账户中的私人文档里。
日志中的每条记录应包含以下内容：
事件发生的日期和时间
事件发生的具体地点
对所说或所做之事的准确描述，尽可能使用骚扰者的原话
任何在场或可能目睹了该行为及其对您的影响的证人的姓名
您因该事件而出现的任何身体症状，例如焦虑、痛苦或难以集中注意力等
该事件发生后，您的岗位职责、工作安排或治疗方案是否发生过任何变化
法院和调查人员会密切关注书面记录的时间节点和具体细节。在每次事件发生后立即制作的记录，其细节描述一致，其可信度远高于数月后凭记忆撰写的摘要。即使您不确定法律索赔是否可行，开始记录也是一项低风险的举措，能够保留日后无法恢复的信息。
短信、电子邮件以及通过Slack、Microsoft Teams或类似工具等工作平台发送的消息，是性骚扰案件中最有价值的证据形式之一。与口头陈述不同，书面通信能形成一份 contemporaneous record，准确反映了说了什么、何时说的以及对谁说的。
当主管或同事发送不当或带有性暗示的信息时，此类沟通行为本身可能就构成了骚扰行为。即使信息内容并不露骨，但如果在设定界限后沟通语气发生转变，或者随着时间推移沟通强度不断升级，这种沟通模式就可能构成与“敌对工作环境”指控相关的行为模式。
保存到个人设备上的截图，能够以一种即使发件人端发生删除或修改也能保留这些记录的格式保存这些记录。 如果骚扰者在事后从共享平台上删除了消息，那么在删除前拍摄的截图可能至关重要。在采取措施从公司系统中恢复已删除消息之前，请先咨询律师，因为未经授权访问雇主控制的系统会引发其他法律问题。
职业邮件往往能反映出主管对员工的态度随时间推移而发生的变化。 如果先是一系列持续积极的绩效反馈，随后在员工拒绝某项示好后不久又突然出现批评，这可能表明存在报复行为。在员工提出投诉或拒绝后，将其排除在会议之外、将其调至较不受欢迎的项目，或削减其职责等沟通行为，均可证明骚扰行为与不利的雇佣措施之间存在关联。
在公司政策允许的情况下，将相关电子邮件转发至个人邮箱可作为备份。由于各雇主对转发工作邮件的政策各不相同，在这样做之前，请咨询劳动法律师。
《加利福尼亚州劳动法典》第1198.5条赋予加利福尼亚州雇员查阅其人事档案并获取副本的权利。申请查阅人事档案是一项具有直接法律意义的具体举措，尤其是在您举报骚扰或拒绝不受欢迎的行为后，您的绩效评估、薪酬记录或纪律处分记录发生变化时。
值得申请和保存的记录包括：
涵盖骚扰行为开始前后期间的所有绩效评估
晋升、奖金和薪酬记录
纪律处分记录，尤其是那些缺乏明确依据，或者在设定界限后突然出现的记录
工作安排的变更、岗位调整，或工作时间及职责的减少
在“以利换利”型骚扰案件中，先是表现优异，随后因拒绝求爱而突然遭到负面评价，这是一种公认的模式。通过实际记录来证明这种模式，可以使两者之间的关联更加明确。
最被低估的证据类别之一涉及时间因素。加利福尼亚州的法院在评估报复和骚扰索赔时，会考虑时间上的接近性，即受保护的行为（例如拒绝求爱或举报骚扰）与不利的雇佣措施在时间上相隔多近。
当一名员工在周一拒绝了主管的求爱，并在随后的周内收到负面绩效评估时，这一时间顺序本身就支持这样一种推断：这两起事件之间存在关联。您的书面记录，结合电子邮件记录和人事档案，可以精确地还原这一时间线。
某些报复行为是逐渐显现的。缩短工作时间、被排除在重要任务之外、被调往不那么理想的岗位，或是遭到管理层的社交排斥，这些行为单独来看似乎都微不足道。但若将这些行为在数周或数月内逐一记录下来，它们共同构成了对拒绝或投诉的一种有组织的负面反应。
证人在支持职场性骚扰指控方面可以发挥重要作用，但其价值取决于其所观察到情况的力度和具体性。对于每位证人，请注意：
证人的姓名及其在组织中的职务
证人直接观察到的情况（不当言论、对你的对待方式发生变化、你明显感到痛苦）
该证人是否在事件发生后不久就从您那里听到了直接的陈述
证人是否曾目睹过该人有过类似行为
趁信息还新鲜时，请记录下这些细节。证人的记忆会逐渐淡忘，员工也会离开公司。及时记录下来的内容，远比事后补记的要可靠得多。
根据《加州公平就业与住房法》（FEHA）的规定，加州大多数雇主必须制定书面性骚扰预防政策。该政策应明确举报骚扰行为时应联系的对象。出于以下几个原因，向内部举报是一个重要步骤。
首先，内部举报会使雇主在法律上知悉该骚扰行为。根据加利福尼亚州法律，雇主可能因主管人员的骚扰行为承担法律责任；此外，如果雇主知悉或理应知悉非主管人员或第三方（如客户）的骚扰行为，却未采取纠正措施，也可能因此承担法律责任。
其次，加利福尼亚州法律要求雇主在收到骚扰投诉后立即采取适当的纠正措施。雇主若收到通知却未采取行动，将加剧其法律风险。
第三，内部投诉本身就成为了一项证据。它形成了一份记录，显示了你何时进行投诉、投诉了什么内容，以及雇主是如何回应或未予回应的。
提交内部投诉时：
尽可能以书面形式提出投诉，即使您也进行了口头投诉
请将投诉提交给人力资源代表或未参与该骚扰事件的直上级。
请保留书面投诉的副本以及您收到的任何回复
请记录与该投诉相关的任何通话的日期、时间以及通话对象的姓名
如果您在提出内部投诉后遭到不公正对待，根据《加州公平就业与住房法》（FEHA），这种报复行为构成一项独立的违规行为，应参照上述类别进行记录。
如果通过内部举报无法解决问题，或者您因提出投诉而遭到报复，下一步就是向加利福尼亚州民权部（CRD）提出投诉，该部门是负责执行《公平就业与住房法》（FEHA）的州政府机构。CRD此前称为公平就业与住房部（DFEH）。
根据《政府法典》第12960条的规定，员工必须在最后一次骚扰行为发生之日起三年内向CRD提交受理表。 若错过该截止期限，您根据《加州公平就业与住房法》（FEHA）提出索赔的权利可能会被剥夺。鉴于该截止期限是从最后一次骚扰行为发生之日起计算（而非第一次），遭遇持续性骚扰行为的员工可能拥有比他们意识到的更长的时间。不过，建议您尽早咨询律师。
收到您的投诉后，CRD将进行审查，并可能对指控展开调查、尝试在您与雇主之间进行调解以达成和解，或发出“起诉权通知”。CRD的调查过程可能耗时较长，且结果无法保证。 许多员工在向 CRD 提交申诉后，会要求立即获得“起诉权通知”，这使他们能够直接向民事法院提起诉讼，而无需等待该机构的调查结束。
向CRD提交投诉时，您无需聘请律师，但强烈建议您在提交前咨询律师。投诉的表述方式以及所附证据，可能会影响调查的进行方式，以及您可选择的法律途径。
CRD发出的起诉权通知是根据《加州公平就业与住房法》（FEHA）提起民事诉讼的先决条件。收到该通知后，您可以向加利福尼亚州高等法院提起诉讼。民事索赔若获胜诉，可获得的损害赔偿包括：
经济损失，例如工资损失、福利损失和晋升机会损失
精神损害赔偿
涉及雇主严重不当行为案件中的惩罚性赔偿
律师费和诉讼费用
加利福尼亚州众议院第250号法案（即《掩盖责任法案》）进一步延长了针对积极隐瞒施暴者行为的私营雇主的某些性侵相关索赔的时效期限，为此前因时效届满而无法提起的法律诉讼提供了额外的两年期限。
如果您目前在加利福尼亚州遭遇职场性骚扰，按以下步骤依次操作，将使您处于最有利的地位：
从今天开始记录书面日志。尽可能详细地记录每一件事件。不要等到行为升级后再采取行动。
请立即保存数字通信记录。对相关的短信、电子邮件和聊天记录进行截图，并将其保存到个人设备或账户中。
申请调取您的人事档案。根据《加利福尼亚州劳动法典》第1198.5条，您有权查阅并复制您的雇佣记录。如果可能的话，请在提出内部投诉之前完成这一步骤，以便掌握情况基准。
提交书面内部投诉。以书面形式向人力资源部门或未参与此事的上司报告骚扰事件，并保留一份副本。
如遇报复行为，请予以记录。如果您在举报后受到的对待发生变化，请以与记录最初骚扰行为时同样的细致程度，记录下这些变化。
向CRD提出投诉。您必须在最后一次骚扰行为发生后的三年内提出投诉，以维护您根据《加州公平就业与住房法》（FEHA）享有的权利。
请咨询加利福尼亚州的劳动法律师。律师可以评估您所提供证据的充分性，就提交CRD申请的时机提供建议，并在随后的任何调查或诉讼中代表您的利益。
记录职场性骚扰不仅是为了提起诉讼。更重要的是，要在还能精准整理相关记录的时候，建立一份能够准确、完整反映你经历的记录。拖得越久，丢失的信息就越多。
加利福尼亚州的法律旨在追究骚扰者及其雇主的法律责任。根据《加利福尼亚州公平就业与住房法》（FEHA）和《政府法典》第12923条，即使仅发生一起严重事件，也可能构成法律索赔的依据。本文所述的证据收集步骤对每位员工而言都触手可及，且只需花费时间，无需任何费用。
如果您不确定自己经历的情况是否符合加利福尼亚州法律对性骚扰的定义，或者您已经开始收集证据并想了解后续步骤，那么咨询一位合格的加利福尼亚州就业律师是获得明确答案的最有效途径。
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