加利福尼亚州的法律在病假使用方面为员工提供了强有力的法律保护。但知道这些保护措施的存在，与了解它们是否适用于您的具体情况，是两回事。如果您在请病假或从医疗休假返回后不久就被解雇，那么了解法律的具体规定以及您有哪些选择是非常有必要的。
根据加利福尼亚州《健康工作场所健康家庭法案》，大多数员工均可累积带薪病假，雇主不得因员工使用该病假而对其进行处罚。无论您是全职、兼职还是临时工，该规定均适用。自2024年起，雇主必须每年提供至少五天或四十小时的带薪病假。
关键在于“处罚”一词。当您因治疗自身疾病、接受预防性医疗检查、照顾患病家属或从有记录的健康状况中恢复时，使用您累积的病假时间是受到法律保护的。 如果你遵循了公司的请假程序且有足够的病假时数，雇主就没有法律依据因此对你进行纪律处分，更不用说解雇你了。这种保护不仅仅是一项政策指导，它得到了《加利福尼亚州劳动法典》的支撑，违反该规定将使雇主面临实际的法律责任。
这正是大多数客户容易感到困惑的地方，这也是可以理解的。加利福尼亚州实行“随意解雇”制度，这意味着雇主通常无需说明理由即可解雇员工。然而，“随意解雇”制度也有其限制，其中最明确的一项限制是：员工因行使合法权利而不得被解雇。
使用受法律保护的病假是一项合法权利。因员工行使这一权利而将其解雇属于报复行为，根据加利福尼亚州法律，无论雇主如何试图为其辩解，报复行为均属违法。
法院特别关注的是时间节点。 如果你在周一请病假，周三收到了解雇通知，那么这一时间顺序就至关重要。这虽然不能自动证明你的主张，但构成了我们所说的证明报复动机的间接证据。雇主很少会将“我们解雇她是因为她请了病假”这种说法写进文件。通常，时间线本身就能说明问题。
报复也不一定总是表现为直接解雇。休假结束后返岗时，请留意以下几种情况：
未经事先通知就突然减少工时。
降职或调任至较不理想的工作岗位。
对以前从未出现过的问题进行记录。
被排除在您此前曾参与的会议或项目之外。
在你休假之前并不存在的、更加严格的审查或微观管理。
上述任何一种行为都可能与解雇同样违法；如果你就此提出投诉后遭到解雇，这将使雇主的法律风险大幅增加。
五天的时间可以涵盖很多情况，但并非所有情况。如果你因严重健康问题需要延长缺勤时间，那么还有另外两项法律适用。
《加利福尼亚州家庭权利法》（CFRA）规定，符合条件的员工因严重健康状况（包括照顾患重病的家庭成员）可享受最长十二周的带薪休假，且在此期间工作岗位受保障。联邦法律通过《家庭和医疗休假法》（FMLA）提供了类似的保障。 两项法案的资格门槛相似：雇主需满足最低规模要求，您需在该处工作至少十二个月，且过去一年内累计工作时间不少于1,250小时。
这些与带薪病假不同，要符合资格必须满足相关标准，但如果您确实符合条件，雇主依法有义务为您保留职位。在员工处于经批准的《加利福尼亚家庭和医疗休假法》（CFRA）或《家庭和医疗休假法》（FMLA）休假期间将其解雇，是我们所见到的较为明确的非法解雇案件之一，因为法律条文中对雇主的义务作了非常明确的规定。
并非所有在病假之后作出的解雇决定都是非法的。雇主仍可基于与病假无关的、有据可查的正当理由解雇员工。如果你在病假前就已经被纳入绩效改进计划，且未能达到相关目标，那么该解雇决定可能成立。 如果因公司范围内的裁员而整个部门被撤销，即使解雇时机看似可疑，这也很可能属于合法行为。法院会考察的关键问题是：即使没有病假，解雇是否仍会发生。如果答案确实是肯定的，那么雇主的解雇决定很可能站得住脚。
如果解雇在病假开始前没有书面依据，却在病假结束后突然出现，这就构成了强有力的诉讼依据。这种模式正是劳动法律师所关注的。
如果您认为自己的解雇与病假有关，那么未来几天内您采取的措施至关重要。
在您失去访问公司系统的权限之前，请尽可能保留所有相关资料。这包括显示您累计病假余额的工资单、与请假申请相关的任何电子邮件或短信、员工手册、休假前的绩效评估，以及主管就您的缺勤发来的任何沟通记录。 如果曾有人就您的出勤情况或您的缺勤给公司带来不便发表过口头评论，请趁记忆犹新时立即记录下来，包括日期、发言人以及尽可能原话复述的内容。
你还应要求查阅你的人事档案。根据加利福尼亚州法律，你有权查阅该档案；如果雇主以你从未听说过的绩效问题为由提出指控，查阅该档案就显得尤为重要。该档案将显示这些问题是在你病假之前就已存在，还是事后为解雇找借口而捏造的。
最后，在未先请律师审查的情况下，切勿签署雇主发给你的任何文件。离职协议中几乎总是包含免责条款，需要牢记的三点是：
签署该文件即表示您放弃起诉权，通常是永久性的。
所提供的遣散费金额往往远低于成功索赔后能获得的赔偿金额。
通常情况下，你在签署协议前至少有21天的时间进行考虑，而雇主在法律上不得强迫你加快签署速度。
加利福尼亚州的病假保护措施切实有效，但这些保护是否适用于您的具体情况，取决于具体事实：解雇发生的时间与您提出病假申请的时间相距多近、此前是否有任何有据可查的绩效问题、雇主实际对您说了什么，以及《加利福尼亚州家庭和病假法》（CFRA）或《家庭和医疗休假法》（FMLA）的保护条款是否适用。
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